Ştiţi să vă concediaţi angajaţii? Topul celor mai frecvente 10 greşeli din cauza cărora angajatorii pierd procesele cu angajaţii
Aproape 80% din angajatorii care şi-au concediat angajaţii pe motiv de abatere disciplinară au pierdut procesele pentru că nu au respectat formalităţile impuse de Codul muncii în astfel de proceduri, arată un studiu realizat de avocatul specializat în dreptul muncii Costel Gîlcă.
Cercetarea a fost realizată pe un eşantion de 5.000 de cazuri din toată ţara, care a analizat motivele pentru care judecătorii de la curţile de apel au anulat în instanţă deciziile de sancţionare disciplinară impuse de angajatori în perioada 2008 – 2010.
“Emiterea deciziei de sancţionare disciplinară trebuie să fie redactată cu maximă atenţie, iar după redactare aceasta trebuie să fie verificată cu textul de lege în faţă pentru a se urmări dacă au fost trecute toate elementele impuse de lege. Acolo unde legea impune o descriere (descrierea faptei sau precizarea motivelor pentru care au fost respinse apărările salariatului), angajatorul trebuie să descrie cât mai amplu şi cât mai detaliat faptele sau motivele, mergându-se până la precizarea eventuală a orei în care a avut loc abaterea disciplinară, dacă se poate identifica o anumită oră”, a spus avocatul Costel Gîlcă, managing partner al casei de avocatură Gîlcă & Vasiliu.
El este considerat unul dintre cei mai buni avocaţi în dreptul muncii de pe piaţa locală, lucrând anterior la Curtea de Justiţie a Uniunii Europene de la Luxemburg. Autor a 12 cărţi de dreptul muncii, Gîlcă a administrat cea mai mare acţiune colectivă introdusă în România, aproximativ 10.000 de dosare ale foştilor militari.
În doar 6% din cazurile analizate angajatorii au pierdut procesele pentru că angajaţii nu erau vinovaţi de abatere disciplinară, însă de multe ori judecătorii acordă o mare importanţă formalismului juridic în defavoarea situaţiei reale. Astfel, se creează o aparentă injustiţie, care însă este cauzată tot de angajatori, care nu respectă legea atunci când vor să concedieze angajaţii pe motiv de sancţiune disciplinară.
1. Nedescrierea faptei – 22%.
În unu din cinci cazuri (22%), judecătorii au anulat deciziile de sancţionare disciplinară pentru că angajatorul nu a descris fapta care constituie abatere disciplinară şi astfel au încălcat un articol din Codul muncii (art. 252 alin. (2) lit. a). Un detaliu aparent banal, a cărui lipsă i-a determinat pe judecători să le dea câştig de cauză angajaţilor concediaţi.
Exemplu de descriere a faptei: începând cu data de … , d-l…, angajat al companiei X, nu s-a mai prezentat la programul de lucru, lipsind nemotivat pâna la data de… . Salariatul … nu a prezentat niciun motiv obiectiv pentru absenţele sale de la programul de lucru.
2. Lipsa cercetării disciplinare prealabile – 17%.
În 17% dintre cazuri, judecătorii au anulat deciziile de sancţionare ale angajatorilor pentru că aceştia nu au efectuat cercetarea disciplinară prealabilă sau au efectuat-o, dar greşit.
Exemplu de cercetare disciplinară: Angajatul nu vine la serviciu pentru o perioadă de … săptămâni/luni. În acest caz, angajatorul constituie o comisie de cercetare disciplinară la care îl convoacă şi pe acesta (îi trimite scrisoare cu data, ora şi locul la care trebuie să se prezinte), urmând ca ulterior să ia decizia de concediere.
3. Prescrierea faptei – 12%.
Angajatorii mai pierd procesele cu angajaţii şi pentru că emit deciziile de sancţionare disciplinară după expirarea termenului legal. Potrivit Codului muncii (art. 252), angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
4. Lipsa oricărei forme a deciziei de sancţionare disciplinară – 11%.
În 11% dintre cazuri, deciziile de sancţionare disciplinară au fost anulate deoarece la emiterea acestora angajatorii nu au respectat niciuna din prevederile legale cu privire la forma acestor decizii, încălcând în totalitate dispoziţiile art. 252 din Codul muncii.
5. Neindicarea textelor legale încălcate de salariat – 8%.
În 8% din cazuri, deciziile de sancţionare disciplinară au fost anulate deoarece angajatorii nu au precizat care este articolul din statutul de personal, regulamentul intern sau orice alt tip de regulament (contract colectiv de muncă, de exemplu) pe care salariatul l-a încălcat.
6. Neprecizarea motivelor pentru care au fost respinse apărările salariatului – 6%.
În 6% din deciziile anulate de judecători, angajatorii nu au precizat motivul pentru care au respins apărările salariatului, chiar dacă celelalte aspecte ale deciziei au fost corect prezentate.
7. Aprecierea greşită a vinovăţiei salariatului – 6%.
Numai 6% din instanţele de judecată au anulat deciziile de sancţionare pe motiv că salariatul nu era vinovat de fapta care i se imputa. În proporţie de 79% deciziile de sancţionare disciplinară sunt anulate pentru vina exclusiv a angajatorului.
8. Emiterea deciziei de sancţionare în perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă – 1%.
1% din deciziile de concediere ale angajatorilor au fost anulate pe motiv că acestea au fost emise pe durata incapacităţii temporare de muncă a salariatului (pentru cei aflaţi în concedii medicale).
9. Necomunicarea deciziei salariatului – 1%.
Deşi pare de necrezut, în 1% din cazuri se arată că motivele pentru care angajatorii pierd procesele cu salariaţii îl reprezintă faptul că angajatorii au uitat să comunice această decizie angajaţilor. Codul muncii spune că decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (art. 252).
10. Neindicarea instanţei competente – 1%.
Tot 1% din deciziile de sancţionare disciplinare emise de angajator sunt anulate de instanţa de judecată pentru că în decizie nu a fost indicată instanţa competentă.
Exemplu de indicare a instanţei competente:
Prezenta decizie se poate contesta în 30 de zile la Tribunalul Bucureşti (în funcţie de localitatea de domiciliu)
