Egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă. Obligațiile angajatorului

Egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi

 

Prin egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu la:

– alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;

– angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei

profesionale;

– venituri egale pentru muncă de valoare egală;

– informare şi consiliere profesională;

– promovare;

– condiţii de încadrare în muncă şi de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în

muncă;

– beneficii, altele decât cele de natură salarială;

– organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale;

– prestaţii şi servicii sociale.

Pentru prevenirea şi eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, angajatorul are următoarele obligaţii:

– să asigure egalitatea de şanse şi de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor

de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor

bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în regulamentele

interne ale unităţilor;

– să prevadă în regulamentele interne ale unităţilor sancţiuni disciplinare, în condiţiile prevăzute

de lege, pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi prin crearea de

medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de

discriminare;

– să îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor

pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între

femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă;

– să informeze imediat după ce a fost sesizat autorităţile publice abilitate cu aplicarea şi

controlul respectării legislaţiei privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care  

  dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare

  la:

– anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea

posturilor vacante din sectorul public sau privat;

– încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de

serviciu;

– stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;

– stabilirea remuneraţiei;

– beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la securitate socială;

– informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare

şi recalificare profesională;

– evaluarea performanţelor profesionale individuale;

– promovarea profesională;

– aplicarea măsurilor disciplinare;

– dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;

– orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

 

Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.

Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi.

Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, privind concediul pentru creşterea copiilor sau concediul paternal, constituie discriminare în sensul prezentei legi.

 

Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:

– o salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate;

– o salariata/salariatul se află în concediul pentru creşterea copiilor în vârstă de până la 2 ani,

respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilităţi;

– o salariatul se află în concediu paternal.

Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărţuire sau hărţuire sexuală, având ca scop sau efect de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată.

Constituie discriminare şi este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relaţiilor sau a condiţiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamaţie la nivelul unităţii sau care a depus o plângere, la instanţele judecătoreşti competente, în vederea aplicării prezentelor reglementări şi după ce sentinţa judecătorească a rămas definitivă, cu excepţia unor motive întemeiate şi fără legătură cu cauza.                       

 

Importanța adoptării de către angajatori a unor măsuri interne pentru adaptarea salariaților la activitatea prestată în cadru organizațional, inclusiv pentru salariații care au prestat activitate în regim de telemuncă și revin fizic la locul de muncă organizat de către angajator

 

Salariații care revin la locul de muncă după încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități, a concediului paternal sau a concediului de îngrijitor, conform prevederilor art. 10 alin. (8) și alin. (9) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați, republicată, au următoarele drepturi:

• De a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc ori la un loc de muncă echivalent, având

condiții echivalente ;

–  De a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul

absenței ;

• La un program de reintegrare profesională, a cărui durată este prevăzută în regulamentul intern de organizare și funcționare, cu o durată de cel puțin 5 zile lucrătoare.

 

Nerespectarea prevederilor articolului mai sus menționat atrage răspunderea contravențională și se sancționează cu amendă de la 3.000 lei la 10.000 lei, iar constatarea și sancționarea contravențiilor se face de către Inspecția Muncii, prin inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă .